前言

　　十年前，互联网BAT三巨头鼎立，正当世人都以为霸权之争在此三者间展开，却不曾想到，迈入21世纪的第二个十年，一股新生力量让难以撼动的格局发生了变化，字节跳动异军突起，逐渐坐稳了第四把交椅。字节跳动成立至今短短8年，创始人为南开大学的张一鸣，低调内敛的他所创办的今日头条、抖音却从BAT所擅长的信息分发业务里面硬是杀出了一条成功之路。这家2012年才成立的互联网新锐是如何崛起的，本文将从商业模式，组织结构，人才特点和内部文化机制分析，从这些孕育股权激励的土壤中，看下字节跳动股权激励方案设计是否符合企业本身的特点。

　　（图片来源：国海证券(000750,股吧)研究所）

　　字节跳动全名北京字节跳动科技有限公司，2012年正式成立，主打产品内涵段子和今日头条同时发布，后续上线的抖音、西瓜视频、懂车帝等覆盖了资讯短视频教育多领域，同时向海外市场进行扩张。它的经营逻辑是用大数据抓取加人工智能算法推送内容的方式，实现千人千面的资讯发布和内容分发，比如今日头条或者抖音会根据用户习惯、页面停留率、点赞收藏行为等后台大数据抓取和分析，形成针对性的个性化的推送。通常内容有趣简短，尽可能的抓住用户的眼球。基于当前互联网人口红利逐渐的消失，在流量竞争日益加剧的现在抢夺用户的在线使用时长是非常关键的，而字节跳动不断争取用户粘性，加上短视频原创形式，海外没有类似的竞争对手，短视频也解决了需求端用户对内容消费效率的提升，在供给端成本效率也同步的得以升级。从而也就做到了流量充足，变现效率高，广告收入得到极速的增长。字节跳动在成立的第一年就获得了A轮数百万美元的融资，后续相继获得红杉资本、春华资本等的九轮融资。2018年10月，字节跳动完成了上市前的Pre-IPO融资，估值到高达750亿美元。可以看出，字节跳动通过信息和社交平台为基础，利用融资在不断的强化流量，并且在教育、游戏等领域通过资本收购去补齐整个互联网的全赛道布局，野心巨大。

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　　字节跳动的快速发展离不开自身的组织结构的搭建，通过和前辈腾讯和阿里的组织结构的对比，腾讯各个事业群，像独立的联邦各自自制，阿里更加突显狼性文化，采用集权式层级化的中央集权的管理模式。而字节跳动相对于两位老大哥，内部组织结构显得更加扁平化，淡化职级概念，有一个玩笑便能很贴切地形容：“在Byte Dance想要知道CEO在忙什么，那太容易了”。不仅如此，字节跳动和大多互联网企业一样，采用小前台大中台结构，但前台更加轻量化，并且内部没有按业务线划分事业部，主要是由三大核心职能部门技术部、用户增长部和商业化部，产品最核心的三个环节拉新留存和变现都将接入相应的中台部门，由后者提供支持。就字节跳动管理团队的组织结构而言，即使近两年的高速扩张，已经远超于5万人的团队，甚至2020年达到10万的规模，但是公司内部却没有独立的CFO、CMO和CTO，十几名高管直接向张一鸣汇报，核心管理团队扁平化治理并构建内部的共识。

　　此外，管理上也是搭建了OKR体系，OKR即目标与关键成果法。我们常说的KPI是建立在对固定的指标和强制结果追求上，并且与员工绩效强行挂钩，将企业的战略由上而下层层分解，员工无法发挥专长却要为决策潜在的错误买单，而OKR体系下，更多的是建立在自驱的目标和弹性的结果（通常是效益），普通员工和管理者在各自位置上发挥才干的权利是平等的。如下图所示，在企业的规划蓝图和现实操作的中间地带找到了平衡点，由公司确定大方向调动资源，然后员工自主行动获得相应回报，比如字节跳动决定布局短视频领域作为战略，今日头条孵化抖音火山板或者抖音孵化剪印作为策略，公司和业务团队成员可以就总的目标进行逐级理解和承接，形成各自的小目标，而在后续实行过程中，假设抖音业务人员任务需要提高日活和用户增长，业务团队成员可以向上反馈，由部门负责人统一对提出的小目标进行选择认定和总结。这样便形成了自上而下和自下而上的交互过程，能够帮助团队实现目标集聚，提高执行效率，发挥主观能动性。

　　而组织结构能够高效运营，便是基于公司的经营理念和内部文化机制。字节跳动在本身选人原则上形成了自己的特色，最合适的人并不是高学历高资历，认为title不那么重要，同时要具备强学习能力、视野开阔、心智成熟，有本身的自驱力，愿意和公司一起成长共担，并具备一定的延迟享受能力，即使当前的任务做不好，但是要从根本上去解决问题的决心。内部文化机制结构以“善”为基座，这个善指的是能够站在公司角度提升效率并创造价值，员工之间才能进一步释放信任感，从而形成追求极致、务实敢立、开放谦逊的价值观。前述内容提到，公司不断扩张中仍能够采用扁平化的管理模式，需具备自驱型人才方能够运用的OKR体系去建立运行的土壤。员工在执行任务中通过邮件和飞书这样的企业沟通平台完整的了解任务的上下文和始末，根据具体问题分析并形成自己的目标，而不是在传统企业目标分解下放过程中损失重要细节，从而做到信息高效流通并创造价值。

　　据公开报道，字节跳动高速扩张的同时迎来了即将上市的规划，并在上市前推出了新一轮的期权激励换股计划。

　　定价和定量

　　与传统的期权授予时无需出资不同，本次计划需前期通过员工年终奖，以折扣价格每股44美元的价格等比兑换成相应的期权数量，同时兑换上限是18年年终奖的总额，侧面说明了期权兑换并非强制性。同时，行权时员工另需每股0.02美元的行权费用，行权成本总计是44.02美元。此外，对新老员工加以区分，新入职的员工以更高的60美元/股获授，参与此计划需要对公司未来具备充分信心。

　　定人

　　共涉及8个层级，2018年度绩效评定中达到M以上（含M）的员工，（从低到高依次为 F / I / M- / M / M+ / E / E+ / O），涵盖了公司6成以上的员工，按照5万名员工估算，涉及3000人纳入计划范围。

　　定时

　　44美元提前出资购股，0.02元行权时出资。按照资金来源不同分为全年奖和超额奖，分别以2019年3月1日和2019年4月1日为期权的起算日，后者期权分多次到位，每月发放半个月的奖金数额对应的权益，兑现周期将不超过四年。

　　退出机制

　　公司定期进行股份回购，2019年4月份离职和在职员工的回购价分别为$26.29和$32.86，并且回购并非是强制的。

　　纵观年终奖兑换期权的方案模式，名义是期权，但由于需要提前出资，其实更像是限制性股票。以最新的一轮融资每股估值50美元计算，兑换价格相当于8.8折，折扣让渡并不高，通常A股上市公司的限制性股票员工为半价受让公司股票，未来字节跳动员工想要实现类似的盈利收益，收支平衡点需达到88.02元/股水平。所以字节跳动期权计划对外公告后，市场上舆论迭起，认为方案坑员工强绑定，牺牲员工利益满足公司上市。

　　但曾经拒绝腾讯收购诱惑的张一鸣，他的志向仅止步于上市套现吗？在此本文不多加猜测，而更多的是站在公司治理、激励有效性的维度，激励计划到底能为公司发展带来怎样的推动力？结合公司基于“善”的经营理念进行人才选用，并形成组织结构的搭建，那么公司的激励计划用年终奖兑期权也是基于发挥人才自驱力和文化认同感基础上，进一步去发挥主人翁的精神。可以看到，方案在工具选择上期权是符合互联网企业的特点的。公司在经历了多轮融资中，估值也是节节攀升，在上市前期发放期权，其成长性也是显得很有想象力。激励范围覆盖6成的员工和同行业相比是很高的，能够留下有共同价值认同感的员工。同时大范围开放期权换购信号对外部优秀人才也更具吸引力。时间上进行小步快跑多次授予，公司对于创造出价值的在职员工，不断的提供期权奖励机会，供自愿选择。由于将员工的薪酬换算成公司股权，某种程度上降低了员工出资的压力，同时让员工和公司的利益绑定更加密切，实现期权的升值并降低员工的流失率。在上市前期减少现金薪酬的方法发放，降低了公司的现金流，有利于做高业绩，在退出方面，公司历史上进行多次的回购，让员工自主选择，同时回购的期权继续投入期权池循环利用奖励未来贡献者。

　　2020年开年，字节跳动便表现耀眼，斥资6.5亿买下了《囧妈》的首播权进行导流，紧接着联合德云社、开心麻花、笑果脱口秀、嘻哈包袱铺四家国内喜剧厂牌推出的线上“喜剧场”，在字节跳动三大平台以“直播+点播”的呈现形式播出。无论最终字节跳动是选择纳斯达克、香港、甚至境内科创板上市，这头互联网新生独角兽定能为资本市场注入生机，荣正咨询也将持续不断关注其发展。

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